Comando
Uma instituição pública de grande porte passou a adotar um novo modelo de gestão de pessoas, com o objetivo de alinhar suas práticas de desenvolvimento, avaliação e movimentação funcional ao planejamento estratégico institucional. Para isso, a organização implantou um sistema de gestão por competências, revisou os critérios de avaliação de desempenho e passou a discutir trajetórias de carreira mais flexíveis. No diagnóstico inicial, verificou-se que muitos servidores apresentavam bom desempenho em tarefas rotineiras, mas baixa aderência a competências consideradas críticas para os novos desafios institucionais, como colaboração intersetorial, inovação, capacidade analítica e orientação para resultados. Também se observou que parte dos servidores percebia desequilíbrio entre suas contribuições à organização e os incentivos recebidos, como reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento e progressão na carreira. Diante disso, a área de gestão de pessoas propôs integrar avaliação de desempenho, mapeamento de competências, planos de desenvolvimento individual e políticas de carreira, para evitar que tais instrumentos fossem tratados como ações isoladas ou meramente burocráticas. Tendo como referência a situação hipotética apresentada, julgue os itens subsequentes, relativos aos fundamentos teóricos da gestão de pessoas.
Na administração pública, o início de um novo ciclo PDCA depende da resolução de todas as não conformidades constatadas nas auditorias internas anteriores.